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法改正情報34


青少年の雇用の促進等に関する法律(昭和45年5月25日法律第98号)に係る改正の概要

(最終改正:平成27年9月18日、通称「若者雇用促進法」)
平成27年10月1日施行(一部、平成28年3月1日又は平成28年4月1日施行)

法律の目的(第1条)  

  • この法律は、青少年について、適性並びに技能及び知識の程度にふさわしい職業(以下「適職」という。)の選択並びに職業能力の開発及び向上に関する措置等を総合的に講ずることにより、雇用の促進等を図ることを通じて青少年がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、もって福祉の増進を図り、あわせて経済及び社会の発展に寄与することを目的とする。

基本的理念(第2条、第3条)  

  • 全ての青少年(※)は、将来の経済及び社会を担う者であるから、その意欲・能力に応じて充実した職業生活を営むとともに、有為な職業人として健やかに成育するものと位置付けられています。
  • また、青少年である労働者は、将来の経済及び社会を担う者としての自覚を持ち、自ら進んで有為な職業人として成育するよう努めなければならない旨を規定しています。
    ※ 青少年とは、何歳から何歳までを指すのかについては、この法律の厚生労働省令(施行規則)第9条(認定の基準)第一号ロにおいて
    「15歳以上35歳未満の青少年」とあることから、この法律でいう青少年とは「15歳以上35歳未満の者」としておきます。

青少年の雇用機会の確保及び職場への定着に関して事業主、職業紹介事業者等その他の関係者が適切に対処するための指針(平成27年厚生労働省告示第406号)の概要  

この指針の適用に伴い、「青少年の雇用機会の確保等に関して事業主が適切に対処するための指針(平成19年厚生労働省告示第275号)」は、廃止されました。

事業主等が青少年の募集や採用に当たって講ずるべき措置(施行期日 平成27年10月1日、ただし、4は平成28年3月1日施行)  

  1. 青少年が適切に職業選択を行い、安定的に働くことができるように
    労働条件などの明示などに関する事項を遵守すること。
  2. 定額残業代(名称のいかんにかかわらず、一定時間分の時間外労働、休日労働及び深夜労働に対して定額で支払われる割増賃金)を採用する場合は、
    定額残業代に関する労働時間数と金額等の計算方法、定額残業代を除外した基本給の額、定額残業時間を超える時間外労働、休日労働及び深夜労働分についての割増賃金を追加で支払うことなどを明示すること。
  3. 採用内定者について労働契約が成立したと認められる場合には、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない採用内定取消しは無効とされることに十分に留意し、採用内定取消しを防止するため、最大限の経営努力などを行うこと。
    やむを得ない事情により採用内定の取消しを行う場合には、当該取消しの対象となった新規学校卒業予定者の就職先の確保について最大限の努力を行うこと。
  4. 事業主等は、青少年雇用情報の提供に当たって、次に掲げる事項に留意すること(法第13条第2項関係)
    • ホームページなどでの公表、会社説明会での提供又は求人票への記載などにより、青少年雇用情報の全ての項目について情報提供することが望ましいこと。
    • 学校卒業見込者などが具体的な項目の情報提供を求めた場合には、特段の事情がない限り、当該項目を情報提供することが望ましいこと。
    • 情報提供の求めを行った学校卒業見込者などに対して、当該求めを行ったことを理由とする不利益な取扱いをしないこと。
    • 情報提供の求めに備え、あらかじめ提供する情報を整備しておくことが望ましいこと。また、その求めがあった場合には、速やかな情報提供に努めること。
  5. 事業主は、既卒者についても、新規学校卒業予定者の採用枠に応募できるような募集条件を設定するとともに、当該条件の設定に当たって、既卒者が卒業後少なくとも3年間は応募できるものとするなどの措置を講じるよう努めること。

事業主が青少年の職場への定着促進のために講じるべき措置(施行期日 平成27年10月1日)  

  • 事業主は、青少年の職場への定着を図り、その能力を有効に発揮することができるようにする観点から、研修や職業訓練などを通じて、青少年の仕事に対する能力を高めるための措置を講ずるよう努めなければならない。

職業紹介事業者などが青少年の雇用機会の確保や職場への定着促進のために講じるべき措置(施行期日平成27年10月1日、  

職業紹介事業者等は、次に掲げる措置を講じるよう努めるとともに、事業主などが募集に当たって遵守すべき事項(定額残業代の明示など)が適切に履行されるよう、必要な措置を講じなければなりません。  

  1. 募集情報提供事業者は、募集に関する情報を提供するに当たって、次に掲げる事項に留意すること。
    • 青少年が適切に職業選択を行うことができるよう、就職支援サイトで提供する情報は分かりやすいものとすること、提供する情報の量を適正なものとすること、青少年の主体性を尊重したサービスの提供を行うことなどについて配慮すること。
    • 就職支援サイトを利用するに当たっての相談又は苦情について、利用者の視点に配慮し、適切に対応すること。
    • 学生、生徒などを対象とした事業を行うときは、学業への影響を考慮した適正な事業運営を行うこと。
  2. 職業紹介事業者は、学校卒業見込者などの求人の申込みを受理する際に、求人者に青少年雇用情報の提供を求めるとともに、全ての青少年雇用情報を提供するよう働きかけ、学校卒業見込者などに対する職業紹介に活用することが望ましいこと。
    また、職業紹介事業者は、就職支援サイトを運営する場合は、事業主の青少年雇用情報について、可能な限り全ての項目が掲載されるように取り組むこと。
  3. 募集情報提供事業者は、自らの運営する就職支援サイトに、学校卒業見込者などの募集を行う事業主の青少年雇用情報について、可能な限り全ての項目が掲載されるように取り組むこと。
  4. 職業紹介事業者においても、公共職業安定所における求人の不受理に準じた取組を進めるため、公共職業安定所が不受理とすることができる求人者からの学校卒業見込者などの求人は取り扱わないよう、職業紹介事業の取扱職種の範囲などの届出を行うことが望ましいこと。
  • 青少年の就職活動時や就職後のトラブル防止のためには、労働法制に関する知識等の理解を深めることが重要であるとされています。このため、この法律第23条(労働に関する法令に関する知識の付与)において「国は、学校と協力して、その学生又は生徒に対し、職業生活において必要な労働に関する知識を付与するように努めなければならない」と規定しています。
  • また、青少年雇用対策基本方針において、国は、
    • 都道府県労働局及び公共職業安定所による講師の派遣、労働法制に関する基礎的な知識をまとめた冊子の提供等を積極的に行うとともに、
    • 学校等に対し、職場体験等の前後や学生・生徒の進路決定の際など、適切な機会を捉えた労働法制に関する知識等の付与に係る取組を周知することとしています。
  • さらに、事業主に対する指針において、事業主が講ずべき措置として、新入社員研修の機会等を捉え労働法制の基礎的な内容の周知を図ることが望ましい旨が定められています。

 求人の不受理(法第11条:施行期日 平成28年3月1日)  

公共職業安定所では、一定の労働関係法令違反のあった事業所について、当該事業所を新卒者等に紹介することがないよう、こうした事業所の新卒求人を一定期間受け付けないことになりました(以下「不受理」という。)  

不受理となる対象と不受理期間  

平成28年3月1日以降、労働基準法その他の労働関係法令の規定に違反し、是正勧告を受けたり、企業名を公表されたりした場合に、新卒者等(※1)であることを条件とした求人が不受理の対象となります。  

(1) 過重労働の制限等に対する規定(労働基準法及び最低賃金法)違反の場合⇒ 時間外労働や賃金不払残業等に関する法令違反は、青少年の円滑なキャリア形成に支障をきたす恐れがあるため、以下の規定を対象としています。

  • 強制労働の禁止違反(労働基準法第5条)
  • 最低賃金違反(最低賃金法第4条第1項)
  • 賃金支払5原則違反(労働基準法第24条)
  • 割増賃金違反(労働基準法第37条第1項及び第4項)
  • 労働時間違反(労働基準法第32条)
  • 休憩・休日関係違反(労働基準法第34条及び第35条第1項)
  • 年次有給休暇関係違反(労働基準法第39条第1項、第2項、第5項及び第7項

画像の説明
(2) 性別や仕事と育児などの両立に関する規定(男女雇用機会均等法、育児介護休業法)違反の場合⇒ 性別や仕事と育児などの両立を理由とした不適切な取扱いがなされる場合は、青少年の継続就業が困難となることがあるため、以下の規定を対象としています。

  • 妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等(男女雇用機会均等法第9条第1項〜3項)
  • 性別を理由とする差別の禁止、セクハラ等(男女雇用機会均等法第5条、第6条、第7条、第11条第1項)
  • 妊娠中、出産後の健康管理措置違反(男女雇用機会均等法第12条、第13条第1項)
  • 育児休業、介護休業等の申出があった場合の義務違反、不利益取扱いの禁止等
     (育児介護休業法第6条第1項、第10条<同法第16条、第16条の4、第16条の7において準用する場合を含む。>、第12条第1項、第16条の3第1項、第16条の6第1項、第16条の8第1項、第16条の9、第17条第1項<同法第18条第1項において準用する場合を含む。>、第18条の2、第19条第1項<同法第20条第1項において準用する場合を含む。>、第20条の2、第23条、第23条の2、第26条、第52条の4第2項<同法第52条の5第2項において準用する場合を含む>)
  • 男女同一賃金の原則違反(労働基準法第4条)
  • 妊産婦の坑内業務の制限等違反(労働基準法第64条の2<第1号に係る部分に限る。>、第64条の3第1項、第65条、第66条、第67条第2項)

⇒ 不受理期間 <不受理期間A>と同じ
(3) その他、青少年に固有の事情を背景とする課題に関する規定違反の場合⇒ 新卒採用においては、募集から採用・就業までの期間が長く、募集段階から労働条件に変更が生じやすいことから、就業前に労働条件を確認することが重要であるため、労働契約締結時の労働条件の明示規定を対象とするとともに、年少者に関する労働基準の規定も対象としています。

  • 労働条件の明示規定違反(労働基準法第15条第1項及び第3項)
  • 年少者に関する労働基準違反(労働基準法第56条第1項、第61条第1項、第62条第1項及び第2項、第63条)

⇒ 不受理期間 <不受理期間A>と同じ

※1 新卒者等の範囲は、次のとおりです。、

  1. 学校(小学校及び幼稚園を除く)、専修学校、各種学校、外国の教育施設に在学する者で、卒業することが見込まれる者
  2. 公共職業能力開発施設や職業能力開発総合大学校の職業訓練を受ける者で、修了することが見込まれる者
  3. 上記新卒求人に応募できる1、2の卒業者及び修了者

※2 同一条項とは、項レベルまで同一のものをいい、例えば、労働基準法第37条第1項(時間外及び休日労働に係る割増賃金支払規定)を1年に2回以上違反している場合をいいます。

(4) 不受理期間Bの特例⇒ 既に求人不受理となった事案について、後日送検され公表された場合で、かつ、送検前までに当該法違反が是正されている場合は、「是正から送検までの期間(上限6か月)を1年(12か月)から減じた期間」が不受理期間となります。

[パターン1] 既に是正してから6か月が経過し、不受理解除となっているが、その後「送検」されたとき、不受理期間が原則として1年であるが、この場合は1年(12か月)から是正後の6か月を差し引いた6か月が、送検後の不受理期間となります。  

パターン1

[パターン2] 是正勧告を受けてから、是正後6か月経過しない(6か月未満=X期間)うちに送検された場合は、送検後の不受理期間は1年(12か月)からX期間を差し引いた期間となります(例えば、是正後3か月で送検された場合は、送検後の不受理期間は9か月となります。)  

パターン2

青少年雇用情報提供の提供(法第13条・第14条 施行期日 平成27年10月1日)  

  • 新規学校卒業段階におけるミスマッチによる早期離職を解消し、青少年が充実した職業人生を歩んでいくため、労働者の募集を行う事業主及び募集受託者、又は求人申込みをしたハローワーク、職業紹介事業
    者(職業紹介事業者としての学校を含む。)若しくは求人の紹介を受けた者等から「求め」があった場合には、下表の(ア)〜(ウ)の3類型それぞれについて1つ以上の情報提供をしなければなりません。

情報提供項目  

(ア)募集・採用に関する状況直近3事業年度の新卒採用者数・離職者数
直近3事業年度の新卒採用者数の男女別人数
平均勤続年数
(イ)職業能力の開発・向上に関する状況(1)研修の有無及び内容(2)
自己啓発支援の有無及び内容(教育訓練休暇制度・教育訓練短時間勤務制度がある場合はその情報を含む)
メンター制度(3)の有無
キャリアコンサルティング制度の有無及び内容(セルフ・キャリアドック(4)がある場合はその情報を含む)
社内検定等の制度の有無及び内容(5)
(ウ)企業における雇用管理に関する状況前年度の月平均所定外労働時間の実績
前年度の有給休暇の平均取得日数
前年度の育児休業取得対象者数・取得者数(男女別)
役員に占める女性の割合及び管理的地位にある者に占める女性の割合(6)
  1. 制度として就業規則等に規定されているものでなくても、継続的に実施していて、そのことが従業員に周知+ されていれば、「有」として構いません。
  2. 研修の内容は、具体的な対象者や内容を示してください。
  3. メンター制度とは、会社や配属部署における上司とは別に、指導・相談役となる先輩社員が新入社員をサポートする制度をいう。メンターとは助言者という意味であり、年齢や社歴の近い先輩社員が、新入社員の仕事上における不安や悩みの解消、業務の指導・育成を担当するものです。
  4. 定期的にキャリアコンサルティングを受ける機会を設定する仕組みのこと。
  5. 業界団体等が実施する検定を活用する場合も「有」として構いません。
  6. 募集・求人申込みを行う雇用形態に関わらず、企業に雇用される全ての労働者に関する情報として提供してください。

情報提供における留意事項  

  • 企業全体の雇用形態別(注)の情報を提供してください。また、採用区分や事業所別などの詳細情報についても、追加情報として提供することが望まれます。
    (注) いわゆる正社員として募集・求人申込みを行う場合は、正社員である労働者に関する情報を提供してください。また、期間雇用者や派遣労働者等、いわゆる正社員以外の雇用形態で募集・求人申込みを行う場合は、正社員以外の直接雇用の労働者全てに関する情報を提供してください。
  • 企業グループ全体として直接募集等を行い、グループ傘下の各企業に配属する採用形態の場合は、配属の可能性のある企業それぞれについての情報を提供してください。
  • 海外支店等に勤務している労働者については除外した情報としてください。
  • 最新の情報を提供してください。

情報提供の方法 (以下の方法により情報提供を行ってください。)  

  • ホームページでの公表、会社説明会での提供、求人票への記載などによる、自主的かつ積極的な情報提供
  • 応募者等から個別の求めがあった場合は、メール又は書面による情報提供

+ ホームページに掲載している場合は、情報そのものの提供に代えて、掲載箇所を示すことでも構いません。

+ ハローワークでは、新卒求人の申込みを受理するに当たり、「青少年雇用情報シート」により、求人者に対して全ての青少年雇用情報の提供を求めることとしています。
事業主、職業紹介事業者、募集情報提供事業者においても、「青少年雇用情報シート」を活用するなどにより、積極的な情報提供に取り組んでください。

情報提供が義務となる「求め」の方法  

求職者が以下の事項を企業に対して伝えることにより、「情報提供の求め」となります。  

  1. 氏名
  2. 連絡先(住所又はメールアドレス)
  3. 所属学校名、在学年又は卒業年月
  4. 情報提供を希望する旨

    ※1 説明会や面接等のほか、事前に企業へ提出している履歴書等により本人確認を行うことができる場合等においては、口頭(電話も含む。)により情報提供の求めを行うこともできます。この場合は、企業からの情報提供についても口頭により行うことができます。

    ※2 ハローワーク、職業紹介事業者は、上記事項のうち4のみを伝えることで「求め」となります。

    ※3 就職情報サイト経由や企業の採用ホームページ等で、いわゆるプレエントリーをした場合も「求め」となります。

    (注) プレエントリーとは、正式な応募の前段階において、採用情報の提供や資料請求を目的として、特定の企業に対して氏名、学校名、連絡先等を登録すること。

「求め」を行ったことを理由とする不利益取扱いの禁止  

  • 典型的な不利益取扱いの事例
    • 情報提供を求めた者に対してのみ、説明会等の採用選考に関する情報を提供しないこと。
  • 不利益取扱いを疑われるおそれがあるため、行わないことが望ましい事例
    • 説明会において、情報提供を求める行為をマイナスに評価している旨の言動を行うこと。
    • 面接において、当該応募者が情報提供を求めた事実に触れること。

全てにわたって青少年雇用情報をあらかじめ公表できない場合でも、採用・広報活動におけるトラブル防止のため、ホームページ等に「情報提供を求めたことにより、採用選考過程において不利に取り扱われることはありません」などと記載する等、明確に発信することが望まれています。  

青少年の雇用管理の状況が優良な中小企業の認定制度(ユースエール認定制度)(第15条〜第17条)  

  • 青少年の採用・育成に積極的であり、雇用管理の状況等が優良な中小企業(常時雇用する労働者が300人以下の事業主)を厚生労働大臣が認定する制度であり、認定を受けた企業の情報発信などを支援することで、企業が求める人材の円滑な採用を支援し、青少年とのマッチングの向上を図ることを目的としている。

認定基準  

  • 学校求人(1)など、青少年対象の正社員(2)の求人申込み又は募集を行っていること
  • 青少年の採用や人材育成に積極的に取り組む企業であること
  • 次の要件を全て満たしていること
    • 「人材育成方針」と「教育訓練計画」を策定していること
    • 直近3事業年度の新卒者などの正社員として就職した者の離職率が
       20%以下
    • 前事業年度の正社員の月平均所定外労働時間が20時間以下又は週
       労働時間が60時間以上の正社員の割合が5%以下
    • 前事業年度の正社員の有給休暇の年平均取得率が70%以上又は年平均取得日数が10日以上
    • 直近3事業年度において、男性労働者の育児休業等の取得者が1人以上又は女性労働者の育児休業等の取得率が75%以上(3)
  • 次の雇用情報項目について公表していること
    • 直近3事業年度の新卒者などの採用者数・離職者数・男女別採用者
       数、35歳未満の採用者数・離職者数
    • 研修内容、メンター制度の有無、自己啓発支援・キャリアコンサル
       ティング制度・社内検定などの制度の有無とその内容、平均勤続年
       数、役員・管理職の女性割合
    • 前事業年度の月平均の所定外労働時間、有給休暇の平均取得日数、
       育児休業の取得対象者数・取得者数(男女別)
  • 過去3年間に認定企業の取消しを受けていないこと
  • 過去3年間に認定基準を満たさなくなったことによって認定を辞退してないこと(4)
  • 過去3年間に新規学卒者の採用内定取消しを行っていないこと
  • 過去1年間に事業主都合による解雇又は退職勧奨を行っていないこと
  • 暴力団関係事業主でないこと
  • 風俗営業等関係事業主でないこと
  • 各種助成金の不支給措置を受けていないこと
  • 重大な労働関係法令違反を行っていないこと
  1. 少なくとも卒業後3年以内の既卒者が応募可であることが必要です。
  2. 正社員とは、直接雇用であり、期間の定めがなく、社内の他の雇用形態の労働者(役員を除く。)に比べて高い責任を負いながら業務に従事する労働者をいいます。
  3. 男女ともに育児休業等の取得対象者がいない場合は、育休制度が定められていれば可とします。また、「くるみん認定」を取得している企業については、くるみんの認定を受けた年度を含む3年度間はこの要件を不問とします。
  4. 3及び4の基準を満たさず辞退した場合、再度基準を満たせば辞退の日から3年以内であっても再申請が可能です。

(注) 認定企業は、毎事業年度ごとに上記認定基準(冒頭の要件を除く)
の認定基準を満たしているかの確認を受ける必要があります。(申請は、各都道府県労働局宛に行わなければなりません。)

認定を受けることによるメリット  

  • ハローワークなどで重点的PRの実施
    • 「わかものハローワーク」や「新卒応援ハローワーク」などの支援拠点で認定企業を積極的にPRすることで、若者からの応募増が期待できます。
    • また、厚生労働省が運営する、若者の採用・育成に積極的な企業などに関するポータルサイト「ユースエール認定企業・若者応援宣言企業検索システム」(※)などにも企業情報を掲載しますので、貴社の魅力を広くアピールすることができます。
  • 認定企業限定の就職面接会などへの参加が可能
    • 各都道府県労働局・ハローワークが開催する就職面接会などについて積極的に案内がされるので、正社員就職を希望する若者などの求職者と接する機会が増え、より適した人材の採用を期待することができる。
  • 自社の商品、広告などに認定マークの使用が可能
    • 認定企業は、若者雇用促進法に基づく認定マークを、商品や広告などに付けることができます。認定マークを使用することによって、若者雇用促進法に基づく認定を受けた優良企業であるということを対外的にアピールすることができます。
  • 若者の採用・育成を支援する関係助成金を加算
    • 若者の採用・育成を支援するため、認定企業が次の各種助成金を活用する際、一定額が加算されます。
      (1)キャリアアップ助成金(2) キャリア形成促進助成金 (3)トライアル雇用奨励金 (4)三年以内既卒者等採用定着奨励金

※ 「ユースエール認定企業・若者応援宣言企業検索システム」とは、全国のユースエール認定企業や若者応援宣言企業の情報を掲載しているサイトです。個別企業ごとに企業概要、雇用管理の状況、求職者に
向けたメッセージなどを掲載することで、積極的な企業情報の発信と若者とのマッチングを促進していくものです。

ジョブ・カードの普及促進(第21条)  

  • 国は、青少年の職業能力の開発及び向上を図るため、地方公共団体その他の関係者と連携し、青少年に対して、ジョブ・カード(厚生労働大臣が定める「職務経歴等記録書」のこと)の普及の促進等その他必要な措置を総合的かつ効果的に講ずるよう努めることとしています。

※ ジョブ・カードの概要や活用方法、活用によるメリットなどはジョブ・カード制度総合サイトに掲載されていますので、参考にしてください。

http://jobcard.mhlw.go.jp/

地域若者サポートステーション(第23条・第24条)  

  • 国は、地方公共団体と協働して、働くことに悩みを抱えている若者に対し、「地域若者サポートステーション」(通称:サポステ)において、その特性に応じた相談や職業生活における自立支援を行っていま
    す。サポステでは、仕事に就いておらず、家事も通学もしていない15歳〜39歳までの若者に対して就職に向けた様々なサポートを行っています。

※ 相談支援等を受けたい場合、お近くのサポステは、サポステネットで探すことができます。参考にしてください。

http://www.saposute-net.mhlw.go.jp
(了)

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